Создание HR-отдела "под ключ" для крупного международного холдинга
Ситуация
Представьте себе крупный международный холдинг с пятью технологичными брендами, строящий экосистему в сфере здоровья и превентивной медицины. В штате у них 900 человек, а бизнес быстро развивается. Но, к сожалению, в отделе HR был полный хаос. Это приводило к текучке кадров, долгому и дорогому подбору, потере талантливых кандидатов и, соответственно, к потерям в прибыли.
Задача
Мы сразу начали с аудита текущей HR-системы, чтобы понять, с чем предстоит работать и выявили основные задачи:
- Ускорить найм персонала внутренним HR-отделом;
- Увеличить удовлетворенность сотрудников (NPS);
- Оцифровать HR-отдел с целью осуществления прозрачности процессов для руководства, а также для простоты анализа и внесения корректировок.
Действия
Первым делом мы провели CustDev с руководством холдинга и его брендов, чтобы понять их потребности и проблемы. На основе этой информации мы разработали стратегию для всего HR-блока, чтобы каждое изменение соответствовало бизнес-целям.
Далее взялись за HR-бренд работодателя. Быстрые результаты не заставили себя ждать: релевантных откликов стало больше на 13%, а количество отказов снизилось на 4%. В долгосрочной перспективе это улучшит NPS и EVP, снизит текучку и сократит стоимость найма.
Эти улучшения в дальнейшем помогут повысить NPS сотрудников и ценность предложения для соискателей (EVP), снизить текучесть кадров и сократить стоимость найма.
Какие инициативы были реализованы:
- Внедрили ПО для работы с новыми бизнес-процессами в HR-отделе.
- Разработали и внедрили воронку подбора, что привело к положительной отдаче — больше 20% кандидатов стали доходить до финального решения от руководства
- Изменили подачу вакансий, что позволило собирать больше откликов
- Создали продающие скрипты и регламенты для взаимодействия с кандидатами и внутренними заказчиками
- Внедрили детальные регламенты работы HR-отдела, и впредь каждый HR-менеджер знал, как ему поступать в той или иной ситуации: процессы стали работать слажено, и время директора отдела освободилось для более приоритетных задач
- Интегрировали систему "продажи" вакансий для удержания топ-кандидатов: новый руководитель коммерческого отдела приступил к работе за две недели со дня открытия вакансии, а узкоспециализированный директор по производству покинул прошлое место работы для того, чтобы развиваться в компании у нашего клиента
- Ввели новую систему мотивации для HR-команды, и теперь все задачи выполняются в срок, а план достигается быстрее на 6-10 дней
- Объединили компании холдинга под общей корпоративной культурой и теперь ожидаем влияние на сплоченность коллектива
результат
Полное исключение ручного подбора позволило нанимать сотрудников быстрее и дешевле. Churn rate снизился, и теперь больше кандидатов доходят до этапа обратной связи от руководства благодаря системе продажи вакансий и обучению рекрутеров.
Итог: наша работа принесла холдингу четкость, прозрачность и эффективность в HR-процессах, что в конечном итоге привело к экономии бюджета и росту удовлетворенности как сотрудников, так и руководства.
- Оцифрованный HR отдел, четко работающий по регламентам;
- Прозрачный процесс подбора, на который внутренний заказчик может влиять;
- Сокращенные временные и денежные затраты на подбор новых сотрудников;
- Увеличенный NPS сотрудников и внутренних заказчиков.
