Подберём менеджера маркетплейсов в штат за 2-4 недели с гарантией по договору

Подбор специалистов по маркетплейсам: ваш путь к увеличению продаж и эффективности бизнеса

В стремительно развивающемся мире онлайн-торговли роль менеджеров маркетплейсов становится ключевой. Их умение оптимизировать процессы, анализировать данные и эффективно взаимодействовать с платформами делает их незаменимыми для успешного бизнеса.

Специализации и должности Менеджеров маркетплейсов

В зависимости от специфики вашего бизнеса, вам могут понадобиться различные специалисты. Мы поможем вам найти менеджеров, обладающих необходимыми навыками и опытом:

• Подбор менеджера по работе с Ozon
• Подбор менеджера по работе с Wildberries
• Подбор менеджера по контенту маркетплейсов
• Подбор менеджера по продвижению товаров на маркетплейсах
• Подбор менеджера по аналитике продаж на маркетплейсах
• Подбор менеджера по закупкам для маркетплейсов
• Подбор менеджера по взаимодействию с клиентами на маркетплейсах
• Подбор менеджера по логистике для маркетплейсов
• Подбор менеджера по стратегии маркетплейсов

Подбор менеджеров на маркетплейсы: залог взлёта в e-commerce или бесконечный источник забот?

Сегодня почти каждая компания стремится выйти на популярные маркетплейсы ради увеличения охвата и роста прибыли. Если ваша компания занимается производством одежды или вы управляете производство косметической продукции, то успешная работа с маркетплейсами способна многократно усилить ваши продажи. Однако, чтобы грамотно управлять этими каналами сбыта, нужен профессиональный подход к подбору персонала.

Ведь высококлассных менеджеров на маркетплейсы — это не просто люди, умеющие загрузить карточки товаров. Они должны управлять логистикой, контролировать рекламные кампании и брать всё под контроль показателей эффективности.

Нередко собственники и руководители компаний осознают, что без надёжного эксперта по работе с маркетплейсами их бизнес вряд ли сможет раскрыть свой полный потенциал в этом направлении.

Однако возникает вопрос: где найти толкового менеджера и как правильно выстроить подбор так, чтобы нашли сотрудника с соответствующим уровнем компетенций? В этой статье разберёмся, почему бизнесу нужен грамотный менеджер по продажам на маркетплейсах, как формируются требований к кандидату и с чего начать подбором таких специалистов, чтобы не остаться у разбитого корыта. Также обсудим, как подбор менеджера маркетплейсов помогает достигать стабильных результатов и почему компании всё чаще делают ставку на профессиональный HR-подход при формировании команды.

Когда без специалиста уже не обойтись

Часто собственники компаний думают, что в штате хватит одного универсального сотрудника, который будет вести и рекламу, и продаж на маркетплейсах одновременно. На практике подобный подход чреват потерей качества. Настоящий менеджер маркетплейсов — это узкоспециализированный профессионал, который разбирается в аналитике, рекламе, SEO-настройках карточек и умеет организовать контроль остатков, чтобы избежать штрафов со стороны площадок.

Если в вашей компании ещё нет такого эксперта, возможно, пришло время заняться его подбором и сформировать чёткую стратегию развития на популярных платформах.

Ведущий менеджер по продажам на Ozon или Wildberries должен не только продвигать ваши товары, но и обеспечивать постоянный диалог с платформой. Без понимания специфики работы с маркетплейсами можно упустить уйму деталей: от нюансов фулфилмента до аналитических отчётов. Поэтому грамотный подход к подбор таким экспертам напрямую влияет на рост продаж и репутацию всей компании.

Определение нужных навыков: основа успешного подбора

Прежде чем приступить к подбору менеджеров, важно чётко определить требования к будущим кандидатам. Нередко компании пытаются восполнить дефицит кадров в экстренном порядке, забывая прописать, каких именно компетенций ждут от кандидатов. Между тем список ключевых показателей может включать умение вести рекламные кампании на маркетплейсах, анализ конкурентов, знание системы штрафов и способность работать с большими объёмами данных. Без заранее продуманных требованиям к подобным кандидатам легко нанять человека, который не оправдает ожиданий.

На практике, когда мы берёмся за подбором таких специалистов, мы анализируем десятки резюме и проводим серию интервью, чтобы выявить кандидатов с наилучшим соответствием должности. Мы детально проверяем, как будущие кандидаты умеют работать с отчётностью, насколько глубоко понимают специфику каждой площадки и могут ли стратегически планировать деятельность на маркетплейсах. Наш опыт показывает, что кандидаты, которые не имеют системного подхода к аналитике и рекламе, не справляются с динамикой рынка и в итоге не приносят пользы компании.

При этом мы не ограничиваемся формальным подбором резюме. Мы плотно работаем с кандидатами на каждом этапе: от первичного скрининга до финального собеседования. Иногда кандидаты обладают отличным техническим бэкграундом, но им не хватает коммуникативных навыков или навыков командной работы. В других случаях кандидаты блестяще проявляют себя в аналитике, но слабо ориентируются в рекламе.

Наша задача — найти баланс, чтобы кандидаты максимально соответствовали ожиданиям бизнеса и быстро окупали своё трудоустройство для компании.

Каждый из кандидатов проходит проверку на способность прогнозировать продажи, управлять бюджетом на рекламу и соблюдать KPI, важные для вашей компании. Если в ходе интервью выясняется, что кандидат не готов брать на себя ответственность или не знает основных инструментов аналитики, мы сразу же сообщаем об этом заказчику. Ведь бизнесу нужно избавиться от рисков и вложить деньги в тех кандидатов, кто способен давать измеримый результат.

Помимо профессиональных навыков, мы оцениваем, как кандидаты ведут себя в конфликтных ситуациях: могут ли эффективно общаться с поддержкой маркетплейсов или сглаживать недопонимания внутри коллектива. Часто кандидаты, которые на первых порах кажутся идеальными, позже теряются в условиях стресса или большого объёма задач. Благодаря комплексному подходу к работе с кандидатами мы повышаем вероятность того, что каждый кандидат пройдёт испытательный срок и усилит команду заказчика.

Разумеется, любой наш заказчик формулирует и особенные требования к своей корпоративной культуре. Если кандидата интересуют только сухие цифры, но он не вписывается в ценности компании или не разделяет её миссию, мы не рекомендуем его к финальному этапу. В результате вы получаете только тех кандидатов, кто органично встраивается в существующую команду и готов расти вместе с вашим бизнесом. Мы не устаём повторять, что сильные кандидаты формируют фундамент любого успешного проекта на маркетплейсах.

Закрыть вакансию на руководящем уровне: особые тонкости

Особенно это актуально, когда требуется не просто закрыть позицию, а закрыть вакансию на более высоком уровне, например, найти руководитель отдела или даже нескольких руководителей для формирования внутренней структуры. В таких случаях мы уделяем ещё больше внимания компетенциям кандидатов, ведь на руководящих позициях недостаточно знать, как работать с маркетплейсами — требуется управлять целой командой и нести ответственность за результат. Когда вы обращаетесь к нам, мы стремимся, чтобы каждая вакансия была закрыта оптимальным специалистом, а вы быстро нашли менеджера или руководителя, способного добиваться целей и выстраивать системные процессы в вашей организации.

Недавно мы закрыли 2 вакансии в одной торговой фирме, где требовалось сразу два эксперта по работе с онлайн-платформами. Заказчики хотели, чтобы кандидаты были универсалами, способными вести рекламу, контролировать остатки и анализировать конкурентов. Благодаря тщательному подбору и многоэтапному тестированию мы нашли подходящих кандидатов всего за три недели. Оба кандидата сейчас успешно работают, а вакансии официально закрыты и приносят ощутимую пользу бизнесу.

Другой пример: в холдинге, где наше агентство участвовало в HR-проектах, мы успешно закрыли вакансию руководящего уровня для подразделения, связанного с интернет-продажами. Требовался руководитель отдела с глубоким пониманием цифровых инструментов и опытом управления сотрудника в сфере онлайн-рекламы. Мы провели обширную оценку кандидатов и выбрали специалиста, который сразу вписался в коллектив. В итоге вакансия была закрыта менее чем за месяц, а заказчик отметил, что такого уровня кандидаты очень редки на рынке.

Мы также занимались формированием полноценного HR-отдела в этом холдинге, помогая внедрять систему KPI и мотивации для разных категорий сотрудников. Здесь особенно важно, чтобы новые кандидаты сразу понимали культуру и ценности организации. В противном случае даже самый талантливый кандидат не сможет раскрыть свой потенциал, и процесс адаптации сильно затянется.

Строим систему HR и растим лояльность сотрудников

Помимо найма новичков, наша команда занимается и подбором более опытных специалистов, способных возглавлять отдельные направления. Мы знаем, насколько нужным может быть системный подход при расстановке приоритетов, и предлагаем комплексное решение. К примеру, если вам требуется усилить отдел маркетинга, мы проводим детальный анализ рынка и подбираем из множества кандидатов только тех, кто соответствует вашим критериям и готов разделять цели вашего бизнеса. В итоге вы получаете группу сильных сотрудников, а каждая назначенная вакансия может быть закрыта без лишних задержек.

Нередко руководитель сомневается, стоит ли выделять отдельный бюджет на подбору менеджеров, если можно поручить эту задачу внутренней службе персонала. Но без специализированного опыта по оценке кандидатов легко проглядеть ключевые аспекты. Мы же предлагаем экспертизу на всех стадиях процесса, подбирая только тех кандидатов, кто действительно подходит под профиль должности.

Что касается топ-позиций, то здесь особенно важно при подборе менеджеров учитывать управленческие компетенции. Как правило, мы приглашаем кандидатов с опытом мотивации коллектива и внедрения KPI на своих предыдущих местах работы. Если оказывается, что кандидаты не владеют инструментами долгосрочного планирования, такие кандидаты вряд ли смогут адаптироваться к высоким требованиям корпоративной культуры. Вместе с тем мы не забываем и о софт-скиллах: кандидаты на руководящие роли должны уметь доносить стратегию до каждого сотрудника, решать конфликты и вести людей за собой.

Особенно важно не забывать о технических аспектах: кандидаты на позиции, связанные с e-commerce, должны понимать механизмы аналитики, знать, как формируются бюджеты на рекламу и как грамотно распределять ресурсы сотрудников. Мы часто видим, что кандидаты отлично ориентируются в маркетинговых инструментах, но слабо представляют, как взаимодействовать с другими отделами. Поэтому мы обязательно проверяем, готовы ли кандидаты выстраивать эффективную коммуникацию и делегировать задачи.

Практические кейсы из опыта

Недавно мы помогли одной фирме, которая открыла сразу три вакансии для отдела логистики и маркетинга. Мы закрыли все позиции за полтора месяца, потому что чётко понимали, какие навыки нужны каждой из ролей. При этом каждого сотрудника мы оценивали не только по профессиональным компетенциям, но и по уровню готовности развиваться в компании. Итог — все три вакансии были закрыты в срок, а заказчик остался доволен качеством подбора.

Конечно, иногда может потребоваться больше времени, особенно если нужна редкая экспертиза, например, глубокое знание зарубежных площадок. Но даже в таких случаях мы предлагаем гибкий подход к сотрудничеству: можем на первых порах закрыть самые критичные должности и продолжить поиск, когда у бизнеса появятся новые приоритеты.

Иногда, когда кажется, что компании уже закрыли все необходимые позиции, возникает необходимость донастроить процессы или расширить функционал. Тут тоже нужна грамотная стратегия: возможно, стоит привлечь ещё одного сотрудника для контроля качества или зафиксировать KPI для уже нанятых специалистов. Если нужна консультация по этим вопросам, мы в «Личном Рекрутере» всегда готовы поделиться экспертизой и найти нужных специалистов для вашего проекта.

Правильная адаптация: залог успешной работы

Стоит сказать пару слов и о том, что когда в штате появляется новый менеджер, важно правильно его адаптировать. Часто на адаптацию нет ресурсов, но это — критический этап, без которого ни один менеджер не покажет свой максимум. Мы рекомендуем назначить куратора из числа опытных коллег, чтобы у нового менеджера был источник знаний и поддержка на старте.

Если вам нужна помощь не только в найме, но и в формировании эффективного HR-отдела, мы готовы взять на себя все этапы. Наши HR-эксперты разработают систему мотивации, KPI и проведут обучение для существующих специалистов, чтобы каждый сотрудник был вовлечён в процесс и понимал свою зону ответственности. У нас большой опыт внедрения таких решений в разных отраслях.

К примеру, мы можем внедрить прозрачные показатели эффективности, а также систему бонусов, которая стимулирует рост продаж. Это особенно актуально, когда нужных людей уже наняли, но их потенциал полностью не раскрыт. При правильной постановке задач и контроле метрик вся команда начинает работать слаженно, а бизнес получает запланированные результаты.

Хотите вывести HR-процессы и продажам на новый уровень? Мы в «Личном Рекрутере» поможем разработать систему мотивации, KPI и закрыть самые сложные вакансии в вашем бизнесе. Обращайтесь — обсудим детали и вместе найдём те инструменты, которые действительно нужны именно вам. Особенно, если вам важно, чтобы менеджера интегрировали в систему KPI с учётом всех особенностей вашей корпоративной культуры.

Часто задаваемый вопрос: один или несколько специалистов?

Кстати, мы часто сталкиваемся с ситуацией, когда владельцы бизнеса спрашивают, как быстро найти группу менеджеров на разные онлайн-площадки. Тут нет универсального ответа: всё зависит от уровня требований, рынка и особенностей вакансии. Если речь идёт про подбор 1 менеджера на локальный маркетплейс, иногда хватает пары недель, но когда нужны сразу несколько менеджеров на крупные проекты, процесс может занять месяц или больше. Мы подходим к вопросу системно: оцениваем количество доступных менеджеров в регионе, их зарплатные ожидания и возможную скорость адаптации.

Если вам нужно усилить продажи на новых каналах сбыта, то иногда эффективнее нанять сразу нескольких менеджеров на маркетплейсы, которые будут отвечать за аналитику, рекламу и операционную деятельность. Но если вам требуется один узкий специалист на конкретный функционал, мы предлагаем тщательно прописать все детали должностной инструкции. В любом случае, важен комплексный подход, позволяющий брать на работу именно тех, кто принесёт пользу вашему бизнесу.

Оставьте заявку, и мы всё обсудим

Итог простой: если вам действительно нужен грамотный персонал, способный прокачать продажи и взять под контроль всю работу с маркетплейсами, обращайтесь в «Личный Рекрутер». Мы оценим текущую ситуацию, учтём специфику вашего бизнеса и менеджера подберем исходя из реальных задач. Оставьте заявку — проконсультируем, обсудим все детали и поможем выстроить HR-процессы так, чтобы ваш бизнес уверенно рос и развивался!

Узнайте больше о наших услугах